面试了50多位产品经理，聊聊我对产品经理招聘的看法

找工作难，但是同样对用人部门来讲，招人也是非常难的一件事。

具体有多难呢，我就说一下招聘转化的漏斗。

从简历筛选到约面试的比例基本上是4:1，从这个比例可以看出对人选的要求其实并不高。

面试到offer的阶段的转化基本是在8:1，中间一方面是整体素质在一面二面三面的淘汰率，另一方面是招聘周期内，其实候选人也是在找工作，会有很多候选人不接受薪资，不接受这家公司，拒绝发offer。

Offer到入职的比例呢，基本上是2:1，也就是说候选人放鸽子的概率非常高。

大家可以看一看，按照这个比例，基本入职一个人需要收集64份简历，面试16个人。

所以真的招聘太难了，需要耗费大量的人力成本。

招聘市场永远是双向选择，一定程度上优秀的应聘者，处于主动地位。

我从收集简历、筛选简历到面试这两个环节，分享一下我的感受。

01、简历收集

对于招聘方来说，简历是非常稀缺的，小公司呢投的人比较少，大公司头的人虽然多，但是岗位需求量也大。对于中小型公司来说，主动投递的简历质量一般不怎么样。所以用人部门想要拿到合适的简历也是非常困难的。

从产品经理这个岗位来说，BOSS直聘的简历收集效率是最高的，其他渠道简历比较少。如果公司的HR招聘组是负责全公司的招聘，这时候用人部门就需要主动出击，自己去勾搭候选人，因为等着别人来投往往是很低调的。

如果公司需求量比较大，最好是通过猎头的方式。比如我最近需要招十几个产品的话，公司HR就对接了多家猎头。猎头的好处在于收集的简历会有一定的质量，而且很快，例如我这周约了40多个候选人，自己找是没办法的。

考虑到招聘过程中需要花费大量的人力成本以及后续人选的培养成本，猎头渠道招聘会有一定的便捷性。

02、简历筛选

简历筛选一般来说有两方面的考虑。

一方面是公司对于当前岗位的定位。

首先是工作方面的考虑，是要进来负责某一个具体的事项，需要相关经验。

另外是人才梯队的组织建设，我们都知道团队是需要配合的，一般在一个团队里，初、中、高级的产品经理，基本在1:3:1会比较好。有的同学会问，如果说不考虑成本，我们都招高级的产品不更好吗？

这完全是错误的!

工作多年以上的产品经理虽然经验丰富，但是工作的激情不在，产出并不高。另外一些基础性的工作完全可以交给初中级的产品来做，如果让高级产品来做，反而会有点浪费资源。

为什么要在团队里配置初级产品？大家想一想这个阶段的同学有什么特点？勤奋好学，他们就是团队里的鲶鱼。

作为用人方，我们要搞清楚自己需要什么样的人。

另一方面是应聘者的条件。

还得从需求出发，得看我们需要的是初中级的产品经理还是高级产品经理。

初级产品经理

对于工作1~3年的产品经理来说，考虑到主动性和成长性，我觉得有以下几个方面比较重要。

1.学历

学历背景对于这个阶段的产品经理非常重要，211、985最佳，学历好，可以间接说明学习能力强。接受新观念、新模式的应变速度快。

2.工作经历

有一些市场知名度较高的公司履历最好。另外需要看一下过往的经历和当前岗位的要求是否匹配，写简历的时候是否遵循STAR原则，有一些数据呈现。

在面试的时候，考察的重点在于。

对于初级产品经理面试的考察重点，主要是思维逻辑是否清晰，是否是结构化的表达，学习是否主动？

如果以上都满足，是否有匹配的经验倒是可以忽略，因为都是可以培养的。

中级产品经理

对于3~5年的产品经理来说，有岗位匹配的经验就非常关键。

因为这个中间层招来是干活的。

招进来就希望上手，立即进入项目里面去处理需求。

所以在考察的时候，会重点观察是否有行业相关经验。如果是行业内知名公司就会有加分。

面试的时候，其实重点要看你的项目深度，以及表达、沟通、协调等方面的能力。

高级产品经理

一般大家对于高级产品的能力是有期待的，并不会因为年限的增长可以成长为高级产品经理。

这个时候重点考察的是思维方式和行业经验。我会在面试篇专门讲一下。

看简历的话要会关注几个方面：

相关行业经验是否丰富？

项目深度和业务规模是否OK？如果有知名项目或者公司经验会加分。

如果有带人的经验，当然是最好的。

我基本上会按照以上的标准筛选产品经理的简历。

在选的时候也要考虑HC的数量，如果HC少的话，筛选可以严格一点。如果招聘人数多、需求时间紧，就是可以适当放宽一下标准。